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丹麥PROCES-DATA PD340 PD210衛(wèi)生型電磁流量計(jì)

PD340是一款精密型電磁流量計(jì)。適用于輕工、啤酒、牛奶等行業(yè)；精度高、容易安裝、自診斷功能，遠(yuǎn)程通信。
PD 210 Display Unit 顯示單元

PD 5000系列控制器
 
PD 5000 P-NET Controller
PD 5010 P-NET Controller with Display
PD 5020 VGA Video Controller
PD 5090/512KB RAM extension Board
PD 5090D/2MB RAM extension Board

PD 4000系列控制器

PD 4000-RS P-NET Controller
PD 4000/3230 Pattern approved Non-automatic Weighing System

Interface Modules, PD 3000-series  
 
PD 3120 Digital I/O Interface
PD 3221 Universal Process Interface, UPI
PD 3230 Weight Transmitter
PD 3235 Weight Transmitter
PD 3240 Analog Interface Module
PD 3250 Analog Interface Module
PD 3260 Power Monitor
PD 3920 PC P-NET Interface Card
PD 3930 PC P-NET parallel Interface Module
PD 3940 P-NET to RS232 Interface
  
PD 781 EX Operator Interface 
PD 951 RFID Reader  
PD 981 KeyLED 

企業(yè)的人力資源管理工作，在過(guò)去比較長(zhǎng)的時(shí)間里面，都是企業(yè)人事部門的事情，而企業(yè)的其他部門對(duì)于人力資源管理的參與程度并不高。而現(xiàn)在隨著新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要程度。在這種環(huán)境下，企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工的管理也發(fā)生了較大的變化。一方面，企業(yè)在對(duì)員工管理的過(guò)程中，對(duì)于具有管理能力的員工更加重視，通過(guò)提拔管理型的員工，為自身的管理層減壓。另一方面，在對(duì)員工的管理過(guò)程中，企業(yè)也逐漸向以人為本、柔性管理的方向轉(zhuǎn)變，更多地提倡發(fā)揮員工自身的主動(dòng)性與積極性，提高員工的主觀能動(dòng)性，提升企業(yè)工作的整體活力。此外，在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中，企業(yè)也更加關(guān)注員工的發(fā)展能力，將員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，通過(guò)企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)員工的發(fā)展，通過(guò)員工的發(fā)展提升企業(yè)的發(fā)展能力，形成良好的互動(dòng)。

（三）員工分類管理

企業(yè)內(nèi)部的員工管理，在新的形勢(shì)下，也發(fā)生了相應(yīng)的變化。在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部員工的職位也是不同的。在對(duì)待不同崗位的員工時(shí)，企業(yè)相應(yīng)的績(jī)效考核以及職位變遷制度等也應(yīng)該不同，針對(duì)不同的崗位，設(shè)立不同的制度，從而使得不同崗位的員工獲得充分的激勵(lì)。

二、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的不足

（一）人力資源管理方面的問(wèn)題

我國(guó)的人力資源方面，有著其本身自身的特點(diǎn)。其主要方面在于：先由于我國(guó)的歷史發(fā)展原因，人力資源管理的高等教育在我國(guó)的發(fā)展時(shí)間比較短，這也就導(dǎo)致在我國(guó)真正地接受高層次人力資源教育的人數(shù)總數(shù)比較少，在整個(gè)社會(huì)上的流動(dòng)的端人才比較少。此外，我國(guó)的區(qū)域之間發(fā)展的差距比較大，在進(jìn)行工作選擇的過(guò)程中，社會(huì)上的工作人員會(huì)選擇發(fā)展比較快，機(jī)遇比較多的地方，這也使得有些區(qū)域人才較少，難以搭建進(jìn)行人才資源管理的*人員基礎(chǔ)。

（二）人力資源管理部門職能弱化

企業(yè)中的人力資源管理部門對(duì)人才規(guī)劃與調(diào)度方面的權(quán)利相對(duì)較小。人力資源部門的工作人員，在進(jìn)行人員管理的過(guò)程中，往往還會(huì)受限于公司的高層，甚在某些企業(yè)，人力資源部門*喪失其自主性，只是簡(jiǎn)單地負(fù)責(zé)傳達(dá)公司的用人指示。這種情況會(huì)導(dǎo)致人力資源部門的管理工作出現(xiàn)巨大的障礙，難以真正實(shí)現(xiàn)人才的調(diào)動(dòng)以及充分利用。這也就導(dǎo)致了一種現(xiàn)象，在公司的工作中，公司的一部分人員的工作量十分巨大，而另一部分工作人員則十分清閑，甚無(wú)事可做，這也導(dǎo)致了公司的人力資源的浪費(fèi)。

（三）人力資源管理的理念落后

企業(yè)在以往的人力資源管理過(guò)程中，將人力資源的管理僅僅看成是公司勞動(dòng)力的調(diào)度管理，而忽視了公司員工的主觀能動(dòng)性。并且在進(jìn)行管理的過(guò)程中，企業(yè)的人力資源管理部門沒(méi)有將員工的持續(xù)發(fā)展以及動(dòng)態(tài)變化等納入到人力資源規(guī)劃中，只是單一的從公司的業(yè)務(wù)點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行人才規(guī)劃。此外，在進(jìn)行公司員工的管理過(guò)程中，公司的人力資源部門忽視了對(duì)公司員工的培養(yǎng)以及柔性管理，導(dǎo)致公司員工的發(fā)展水平較低。

三、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下人力資源管理的改善措施

（一）改善企業(yè)氛圍，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展

企業(yè)與員工之間的關(guān)系，其實(shí)是相互發(fā)展的關(guān)系。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，要充分考慮到員工的發(fā)展，員工的發(fā)展一定程度上會(huì)帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展；而企業(yè)的發(fā)展也會(huì)相應(yīng)帶動(dòng)員工的發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)和員工的自身發(fā)展有機(jī)結(jié)合。對(duì)于較為秀的員工，企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)給予工資的提升或者薪資福利等方面的增加，在一定情況下，還可以給予員工期權(quán)或者股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而對(duì)于表現(xiàn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期要求的員工，企業(yè)可以進(jìn)行再次培訓(xùn)，提升員工的個(gè)人素質(zhì)以及工作技能，彌補(bǔ)員工因?yàn)樽陨淼脑驅(qū)е碌墓ぷ髂芰Σ蛔愕娜秉c(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工的二次發(fā)展。此外，對(duì)于薪資待遇相對(duì)較高的員工，也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)其責(zé)任，實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用。在公司內(nèi)部，某些薪資待遇豐厚的員工，卻沒(méi)有為企業(yè)帶來(lái)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)收益，這造成了公司資源以及人力的大浪費(fèi)。因此在企業(yè)的人力資源管理中，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)資源的有效互動(dòng)，通過(guò)企業(yè)資源的供給，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效反饋。此外，企業(yè)在自身的人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到秀的人才是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的良好基礎(chǔ)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)自身創(chuàng)新能力的提升以及發(fā)展，不斷吸引秀人才的加入。

（二）強(qiáng)化人資資源管理部門職能

企業(yè)的人力資源部門，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)改變以往的工作模式，實(shí)現(xiàn)更大的自主權(quán)。因此，企業(yè)在進(jìn)行部門的框架結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)以及職能歸屬的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)將一些權(quán)利下放到人力資源部門。但是與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)督檢查部門，對(duì)人力資源部門的管理工作進(jìn)行監(jiān)督，防止出現(xiàn)人力資源部門亂用權(quán)利的現(xiàn)象發(fā)生。而人力資源部門在管理過(guò)程中，要摒棄以往的錯(cuò)誤觀念，對(duì)于員工的管理應(yīng)該是實(shí)時(shí)流動(dòng)性的管理。對(duì)于閑置的員工，要大膽調(diào)崗，實(shí)現(xiàn)人才的充分利用，實(shí)現(xiàn)人力資源的釋放，而對(duì)于不同的崗位，要設(shè)立不同的職能以及責(zé)任，將責(zé)任落實(shí)到人。另外，人力資源部門要把人力資源管理的方向同企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合到一起，不能夠閉門造車，要充分了解企業(yè)的需求，在企業(yè)各個(gè)部門協(xié)同合作的基礎(chǔ)上，進(jìn)行公司員工的管理。

（三）改變管理理念

在新的形式下，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注意到兩點(diǎn)，一是柔性管理，二是以人為本。先，公司的人力資源管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，而企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，不應(yīng)該遏制員工的創(chuàng)造能力?，F(xiàn)實(shí)情況中人才總是或多或少具有自身的個(gè)性，在對(duì)待這些員工的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解這些人的需求，在不影響公司整體運(yùn)營(yíng)以及制度的前提下，給予這些員工更大的自主性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，并且?guī)椭@些員工進(jìn)行不斷地自我提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展愿景，進(jìn)而進(jìn)一步促進(jìn)公司的發(fā)展。其次，在對(duì)待公司員工的過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充分尊重公司員工，給予員工充分的信任，幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，并且營(yíng)造出較為輕松的氛圍，并進(jìn)一步塑造企業(yè)文化，與員工共同完成企業(yè)文化的構(gòu)建。只有這樣，員工才能夠充分認(rèn)可公司，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的不斷創(chuàng)新，并根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。